İnternetdə nə qədər istəsən müsahibə sualları və onlara ən yaxşı cavablar dolaşmaqdadır. Müsahibəyə gedən namizədlərə məsləhətlər isə saysız hesabsızdır. Sanki müsahibənin yalnız bir tərəfi var və namizəd özünü göstərmək üçün dəridən qabıqdan çıxmalıdır. Sanki müsahibə aparanın vəzifələri yoxdur və o heç bir formal hazırlığa sahib olmamalıdırlar. Bəzi menecerlərimiz öz sahələrində peşəkar ola bilərlər, lakin müsahibəni aparmaq üçün ən azı sadə bacarıqlara yiyələnmək və müsahibəni adi söhbətdən fərqləndirmək lazımdır. Bilməlidirlər ki, onlar müsahibəyə namizədləri “oxumağa” gedirlər, adi söhbət aparıb urəyinəyatan şəxsi seçməyə yox. Mənim fikrimcə namizədlərdə müsahibə aparan, dolayısı ilə şirkət haqqında mənfi təəssürat yaradan və doğru namizədi seçməyə mane olan aşağıdakı hallar mövcuddur:

• Dinləmək mədəniyyətinin olmaması. Ünsiyyətdə ən önəmli element danışmaq deyil, gözəl dinləyici olmaqdır. Bəzən menecerlər müsahibədə namizəddən daha çox danışırlar. Lakin namizədlə gedən ünsiyyətdə mahir müsahibə aparan sətir aralarındakı mətnaltı mənaları sezən oxucu kimi olmalıdır. Namizədlərin sözünü kəsməməli, dərhal digər suala keçməməli və ən başlıcası o, passiv qulaq asan yox, aktiv dinləyici olmalıdır.
• Namizədlərə qarşı hörmətsiliyin göstərilməsi. Adətən müsahibə aparanlar özlərini dünyanın ən ağıllı şəxsləri hesab edirlər. Bir anlıq mövqeləri dəyişsək və müsahibə aparanı namizədin yerinə əyləşdirsək özləri namizəddən daha həyacanlı və daha zəif görünərlər. Bunun üçün müsahibə aparan özünü namizədin yerinə qoymağı bacarmalıdır. Bir çox hallarda namizədin cavabları lağa qoyulur, gülüş obyektinə çevrilir. Namizəddən telefondan istifadə etməmək tələb edilərkən özləri telefondan rahatca istifadə edir. Ən pisi namizədin uzun müddət səbəbsiz gözlədilməsidir. Müsahibələr menecerlərin gecikmə yeri deyil.
• Həyəcanlı namizəd daha da təzyiq altına salınır. Bəlkə də o namizəd ən yaxşı işçi olacaqdı, amma vəziyyətin idarə edilməməsi onun itirilməsinə səbəb olur. Müsahibə namizədin “sındırılması” yeri deyil.
• Namizədlə görüşə az vaxt ayrılması. Namizədlə görüşün normal vaxtı 30 dəqiqə və ondan daha yuxarıdır. Bəzən zamanımızın az olması bizi müsahibəyə daha az vaxt ayırmağa məcbur edir. Lakin namizədin surətlə yola salınması namizədin zəif və güclü olmasından asılı olmayaraq şirkət haqqında mənfi təssürat yaradır.
• Müsahibənin klişe suallarla dolub-daşması. Hamıya məlum olan suallar var ki, usanmadan onlar hələ də verilir, sualın başqa sözlərlə əvəz olunmasına belə tənbəllik edirlər. “Özünüz haqqında danışın”, “zəif və güclü tərəflərini de”, “nə üçün səni seçməliyik” kimi daim təkrarlanan və köhnələn suallar qeyri-peşəkarlıq təəssüratı yaradır.

     Lakinbu o demək deyil ki, müsahibələr müəyyən struktura tabe olmamalıdır. Lakin çox     hallarda hər namizədə fərqli-fərqli suallar ünvanlanır, hər birində başqa-başqa kriteriyalar     yoxlanır. Halbuki eyni növ sual fərqli şəkildə qoyula bilər, lakin məzmunları oxşar olmalıdır.

• Klonlama effektinin təsiri altına düşmə. Bu, beyindəki görüntüyə uyğun olan, lakin tələb olunan bilik və bacarıqlara tam cavab verməyən namizədə üstünlük verilməsidir. Misal üçün müsahibə aparan özünə və ya əvvəlki işçiyə oxşayan, lakin nisbətən zəif namizədə üstünlük verə bilər. Bu effektin təsiri altında iş yerləri eyni tipli işçilərlə əhatə olunur.
• Bədən dilinə fikir verilməməsi. Peter Druker demişkən ünsiyyət zamanı ən vacib şey deyilməyəni eşidəbilməkdir. Etiraf etmək lazımdır ki, içi mən daxil müsahibə aparanların mütləq əksəriyyətinin bədən dilindən biliyimiz azdır. Halbuki namizədin hərəkət etdiyi və ya danışdığı zaman onun bədən dili daha effevtiv çalışır və daha çox informasiya verir. Adicə namizədlə görüşərkən onun əlinin vəziyyətindən, oturuş və danışıq şəklindən namzidədin “kimliyi” görsənir. Misal üçün namizədin dik baxışları onun əminliyinin və diqqətliyinin əlaməti kimi başa düşülə bilər. Əksinə gözlərin tez-tez sağa-sola, yuxarı-aşağı yayınması isə həyacanın, yalnış informasiyanın göstəricisi ola bilər. Əlin üzdə hərəkət etdirilməsi verilən informasiyadan şühbələnməyə əsas verə bilər və s.
• “Halo effect”in təsiri altına düşmə. Bu halda namizədin bir xüsusi elementi – görünüşü, göstəriciləri, maraq dairəsi və s.-nin təsiri altına düşülür və o müsahibə aparanın digər bütün qərarlarına təsir edir. Misal üçün müşahidəçi namizədin saç düzümündən və ya danışıq şəkindən təsirlənsə namizəd ümumilikdə müsbət xarakterli (baxmayaraq ki, əslində zəifdir), hansısa elementi- məsələn geyim tərzi xoşa gəlməyibsə, zəif namizəd (halbuki göstəriciləri müsbətdir) hesab olunur.

Ola bilsin hansısa məqamları əhatə edə bilmədim. Amma düşündüyümü paylaşdım. Unutmaq olmaz ki, müsahibə aparanlar müsahibəyə namizədddən daha çox hazırlıqlı olmağa nəinki borcludurlar, onlar namizədlə müsahibə aparmağa layiq olmalıdırlar.

 Müəllif: Müşfiq Əmircanov