Yazımı suallar üzərində quracam. Cavab vermək bir az çətin ola bilər amma əmin olun ki, bu istiqamətdə düşünməyə dəyər. Keçək suallarımıza. İlk növbədə işçilərin bilik və bacarıqları haqqında düşünək. Növbəti 5 və ya 3 ildə şirkətin insan resursları ilə bağlı ehtiyacını müəyyən etmisinizmi? Gələcəkdə şirkət işçiləri hansı kompetensiyalara sahib olmalıdırlar mövzusu ilə bağlı təhlillər aparmısınızmı? Növbəti illərdə işçilərdən daha çox komanda ilə işləmək bacarığı tələb edəcəksiniz? bəlkə liderliyi? təşəbbüskarlıq haqqında nə düşünürsünüz? ünsiyyət bacarığına da sahib olsalar pis olmaz, düzdür? Bəlkə bir az da innovativliyi əlavə edək?

Gördüyünüz kimi suallar çoxdur. Əslində "işçilər bütün bacarıqlara sahib olsunlar" və ya "nəyi inkişaf etdirə bilirlər etsinlər" deyib məsələnin üzərindən keçə bilərik. Lakin, məsələ bu qədər asan deyil. Reallıq isə ondan ibarətdir ki, HR mütəxəssisi olaraq siz işçilərin fərdi inkişafına məsuliyyətlisiniz. Daha bir reallıq ondan ibarətdir ki, xaotik olaraq 100-lərlə kompetensiyanın işçilərdə inkişafı üçün effektli öyrənmə sistemini təşkil edə bilməyəcəksiniz. Bunun üçün olduqca böyük resurslar tələb olunur. Prioritetləri müəyyən etmək və işçilərə onları bildirmək əhəmiyyətlidir.

Keçək HR-ın biznesə qatdığı dəyər ilə bağlı suallara. Dəyişən iqtisadi mühitdə şirkətin biznes hədəflərini reallaşdırması, məqsədlərinə çatması üçün "insan kapitalından" nələr tələb ediləcək sualına cavabınız varmı? HR-ın üzərinə hədəflərə çatmaq istiqamətində hansı işlər düşür? Əgər şirkət yeni məhsulun istehsalını və ya xidmətin təklif edilməsini planlaşdırırsa o zaman bu məsələlərlə bağlı işçilərdən gözləntilər nədir? Şirkətin insan resursları onun məqsədlərinin reallaşmasına dəstək olurmu?

Yaxşı xəbər odur ki, bu məsələlər haqqında düşünmək üçün hələ gec deyil. Pis xəbər odur ki, bu məsələlər haqqında düşünmədən və onlar ilə bağlı ən azından "yol xəritəsi" müəyyən etmədən insan resurslarının idarə edilməsini şirkət üzrə strateji bir funksiyaya çevirmək mümkün olmayacaqdır. Şirkətin gələcək strategiyası hazırlandıqda onun reallaşdırılmasını həyata keçirən "insan kapitalı" üzrə də strategiya hazırlanmalıdır. Bu iki məsələ paralel şəkildə aparılmalıdır. Nəticədə şirkətin strategiyasını həyata keçirən, onun tətbiqi ilə məşğul olan işçilərdir. Bu iki tərəf arasında bağlılığı qurmaq işçilərin düzgün şəkildə, şirkətin tələblərinə uyğun şəkildə istiqamətləndirilməsi üçün əhəmiyyətlidir.

Gələcəyin planlaşdırılmasının əhəmiyyətini tam olaraq təsvir etmək üçün bir müqayisə aparaq. Təsəvvür edin ki, şirkət səyahətə çıxır. Biznes səhayəti adlandıra bilərik bunu. Gediləcək yerlər ilə bağlı qərar verilir, daha sonra ora çatmaq üçün resurslar müəyyən edilir. Vaxt planlaşdırılır, büdcə ayrılır, marşrut dəqiqləşdirilir. Nəqliyyat vasitəsi seçilir. Bütün bunlar səhayətin planlanşdırılmasının tərkib hissəsidir. Əgər hər hansı bir element nəzərdən qaçırılsa o zaman məqsədə çatmaqda gecikmə və çətinliklər yarana bilər. İnsan resurslarının strateji planlaşdırılması da ümumi olaraq gələcək hədəfə (səyahət nöqtəsinə) çatmaq üçün işçilərdən tələb olunanların müəyyən edilməsidir.

Resurslar müəyyən edildikdə hədəfə çatmaq daha asanlaşır və nəticələr gözləntilərə daha çox uyğun olur. "İstedadların idarə edilməsi", "performansın qiymətləndirilməsi" və digər sistemlər şirkətin gələcək məqsədlərinə uyğunlaşdırılır, onu dəstəkləyir. Nəticədə şirkət qazanmış olur. Hədəflərinə çatır, rəqabət üstünlüyünü yüksəldir.Biz insan resurslarının planlamasını həyata keçirməyə bilərik, gələcək haqqında düşünmədən administrativ fəaliyyətlər ilə məşğul ola və məsələlər gündəmə çıxdıqca onların həlli ilə məşğul ola bilərik. Lakin, belə olduqda hadisələrin gedişatını nəzarət altında saxlamırıq, hər şeyi şəraitin üzərinə buraxmış oluruq.

Tövsiyyəm odur ki, insan resursları menecerləri və mütəxəssisləri gələcəkdə görmək istədikləri "insan resurslarının mənzərəsini" təsvir etsinlər, canlandırsınlar. İmkan olduqca bu mövzu ilə bağlı öz aralarında müzakirələr aparsınlar. Canlandırdıqları mənzərəni bu günki vəziyyət ilə müqayisə edib fəaliyyət istiqamətləri müəyyən etsinlər. Bir neçə ildən sonra "insan kapitalını" necə görürük? indiki vəziyyətimiz necədir? sualları arasında müqayisə aparmaq və müəyyən edilmiş fərqliliklərin aradan qaldırılması istiqamətində fəaliyyətlər həyata keçirmək HR-ın biznesə dəyər qatması baxımından olduqca əhəmiyyətlidir.

Müəllif: Nurlan Şıxəliyev