В деятельности практически любой компании важна деятельность каждой из составляющих структур. Роль структуры управления человеческими ресурсами, которую называют модным словом HR, имеет стратегическую важность для долгосрочного стабильного развития фирмы. В деятельности практически любой компании важна деятельность каждой из составляющих структур. Роль структуры управления человеческими ресурсами, которую называют модным словом HR, имеет стратегическую важность для долгосрочного стабильного развития фирмы.

К моему большому удовольствию, я имею честь быть знакомым с немалым количеством профессиональных специалистов в сфере управления человеческими ресурсами, с которыми регулярно поддерживаю отношения. Наряду с этим, не понаслышке зная о том, как ставятся и развиваются различные системы управления в бизнесе, включая и управление человеческими ресурсами, мне бы хотелось коснуться некоторых проблем, с которыми сталкиваются специалисты по HR в своей работе с чисто управленческой точки зрения, не входя в специфичные или технические моменты деятельности отделов и специалистов по управлению человеческими ресурсами.

Для любой компании, ставящей во главу угла стабильное развитие в долгосрочной перспективе, отдел управления человеческими ресурсами имеет не меньшую важность и приоритетность, чем такие отделы, как продажи, маркетинг, финансы. Не побоюсь утверждать, что в некоторых моментах роль HR выдвигается на первый план. К сожалению, роль данного стратегически важного подразделения в ряде случаев недооценивается, что приводит к тому, что компании получают очень дорогой и ощутимый урок, жертвуя будущими перспективами развития компании.

Роль HR для компании

В компаниях с хорошо поставленной службой управления человеческими ресурсами бывает здоровая командная работа и дух, лучшая корпоративная культура, меньше трений в коллективе и между департаментами и отделами; мотивированность людей основана не только на финансовых и материальных факторах, а также на том внутреннем генераторе, которые описать невозможно – это нужно почувствовать. Правильно поставленная работа структуры HR создают позитивный имидж работодателя, что в свою очередь является гарантией того, что лучшие специалисты рынка будут стремиться к работе в этой организации. А если судить в общем, то компания — это тот же самый организм, в котором все органы должны действовать правильно, гармонично и в синергии, чтобы был получен результат, близкий к идеальному. Каждый орган имеет свою роль, свое предназначение, свои функции и неверное функционирование одного из органов может привести к проблемам всего организма.

Привлечение специалиста HR в компанию

В большинстве случаев компании начинают свою деятельность без уделения должного внимания HR департаменту. В первую очередь, силы и внимание концентрируются на направлениях продаж, рекламы, маркетинга и бухгалтерии, а вся работа с кадрами низводится до заключения соглашений с персоналом и отправления отчетов соответствующим госорганам. И только лишь впоследствии, с развитием компании, увеличением количества персонала, возникновением проблем в управлении кадрами возникает необходимость в грамотном и профессиональном управлении. К тому времени внутри компании уже имеются формальные и неформальные отношения, устоявшиеся письменные и негласные правила, специфичные подводные камни и течения, которые все знают и принимают. В компанию приглашается специалист по управлению человеческими ресурсами, и руководство компании ожидает…. чуда, в надежде на то, что без каких-либо существенных расходов, без ожидания какого-либо разумного времени специалист по HR без особых усилий поставит все на рельсы.

И в такой ситуации появление специалиста по HR и его работа носят характер внесения реформ и изменений. А внесение реформ и изменений не всегда воспринимаются всем коллективом однозначно. В подобный переломный момент очень важна поддержка руководства начинаниям специалиста HR, и особенно в глазах коллектива, который должен понять, что отныне многое в компании меняется, начиная с системы набора и оценки эффективности персонала и заканчивая долгосрочными планами развития всего персонала в целом. К сожалению, бывают случаи, когда HR специалисту в компании не создают необходимых условий для работы, не обеспечивают необходимой поддержкой, но по истечении определенного периода времени подводят итог – HR неэффективен, это не для нас, это успешно на западе, но у нас это не приживется, потому что специфика тут другая.

Успешность менеджера любогого направления — будь то продажи, HR, финансы — предопределяется предоставляемыми условиями, правильной и своевременной поддержкой, правильным позиционированием и представлением специалиста коллективу. И весьма удручающей ситуацией является та, когда усердно работая и стараясь добиться долгосрочных результатов, специалист по человеческим ресурсам обнаруживает, что он начал исполнять функции “отдела кадров”. К сожалению, во многих компаниях начальника отдела по работе с персоналом не пускают даже за порог того кабинета, где принимаются стратегические решения. Деятельность этого отдела ограничивают такими сиюминутными задачами, как работа с госинстанциями и решение вопросов, связанных с рабочим расписанием. Погрязши в бытовухе, этому отделу будет трудно начать исполнение стратегических задач.

С какими проблемами сталкиваются HR в компаниях

Проблемы, с которыми сталкиваются специалисты по HR в компаниях, могут быть разделены на несколько основных категорий:

• ожидание краткосрочных результатов
• недостаточное понимание значения HR в компании, что сказывается в скептическом отношении к начинаниям специалиста
• неверное оценивание затрат, связанных с развитием человеческих ресурсов
• «бытовые», ежедневные проблемы, с которыми сталкивается специалист HR.

Последняя группа проблем, «бытовые» проблемы, являются прямым результатом первых 3-х проблем – проблем большего масштаба: ключевого понимания значения HR для долгосрочного развития компании и взгляда на затраты в этом направлении.

Одна из ключевых проблем в бизнесе в отношении к HR заключается в том, что затраты на это направление воспринимаются как расходы, а не как инвестиция. Замена слова “инвестиция” на слово “расход” в корне меняет отношение собственников к этому делу. Простая ситуация — компания тратит большие суммы на рекламные и маркетинговые расходы для привлечения потенциальных клиентов в свою сеть магазинов.

Привлеченные рекламой потенциальные потребители, нанеся визит в сеть магазинов, встречаются с низким уровнем квалификации персонала, недостаточной мотивированностью на работу с клиентом, внутри компании чувствуется нездоровая атмосфера и т.д. Это и является той ситуацией, когда компании нужен грамотный специалист по работе с персоналом, который должен работать одновременно в нескольких направлениях, начиная с систем мотивации персонала и заканчивая определением различных тренингов для управленческого и рядового персонала.

Роль HR в развитии бизнеса в общем

Лично мое мнение – вне всякого сомнения руководитель отдела по работе с персоналом должен быть в компании вторым по значимости человеком. Для грамотного руководителя компании руководитель отдела HR имеет такое же стратегическое значение, как глава отдела продаж, маркетинга или финансов. Собственники и руководители бизнеса не должны забывать о том, что завтраты на HR, которые следует воспринимать, как инвестиции, являются долгосрочными вложениями в развитие своего бизнеса, в улучшение взаимоотношений с потребителями, повышению их лояльности, а также лучшему командному духу внутри компании, высокой мотивированности персонала, что в краткосрочной перспективе создает прочный фундамент для долгосрочной стабильности и развития компании.

Резюме

Мой близкий товарищ из Турции, которого я считаю одним из лучших специалистов по продажам и который управлял крупными розничными сетями в Турции, во время моего последнего визита в страну рассказал мне о ситуации, которая показалась мне очень интересной и показательной. Получив приглашение от одной известной сети магазинов на позицию координатора по продажам в Турции, он сделал один большой тур по всей стране, обошел все магазины компании (более 40 магазинов), поговорил со всеми руководителями и рядовым персоналом магазинов и, вернувшись в офис, встретился с акционерами компании.

Ожидания от этого специалиста по продажам были следующие : повышение продаж компании, улучшение качества обслуживания в целом, развитие системы лояльности потребителей. На требование владельца компании о предполагаемых действиях ответ специалиста по продажам был коротким и лаконичным: в первую очередь в компанию нужен сильный специалист по HR, и только в плотной работе с ним можно будет добиться целей. То есть профессиональный руководитель по продажам понимает, что обеспечение долгосрочного и стабильного улучшения продаж напрямую связано с грамотной работой департамента по управлению человеческими ресурсами.

Лично мое мнение – присутствие в компании, предоставление свободы действия и участие специалиста по HR в принятии бизнес решений имеет стратегическую важность для любой компании вне зависимости от сферы деятельности. Самым дорогим активом любой компании являются ее человеческие ресурсы, и именно по этой причине правильное управление этим жизненно важным ресурсом является стратегически важной задачей для любого бизнеса.

Автор: Фахри Агаев